2、人力资源意识 4）高绩效的hr-未来hr的六项修炼- 2014年拉姆.查兰一篇关于"分拆人力资源部"的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。 2012 CTG Corporation 2、人力资源成本及效率分析 人力成本率=（人力成本营业收入） 人均工资、人均工资与业绩增长比值 人均人力成本=（人力成本职工数） 人力成本含量=（人力成本总额成本（费用）总额） 劳动分配率=（人力成本总额增加值（纯收入）） 人力 在中国的电子商务领域，除了阿里巴巴之外，谈论的更多的则是京东。在2019年《财富》杂志世界500强榜单中，京东是139名，而阿里是182名。除了排名超过了阿里巴巴之外，京东让阿里巴巴望尘莫及的就是员工人数了。数据显示，京东的员工人数已经超过了17万，而阿里员工人数则才刚刚突破10万。 分拆，hr经理的理想国之路hr经理是企业的高级办事员，这几乎成为大家的一种共识，实际上，在企业的实践中，hr经理的地位也的确是这样一种状态，忙于事务性的工作的时间比较多，而用于人力资源管理和开发方面的时间则很少，甚至少的可怜。这样一种现状，使得专业从事人力资源管理和开发 人力资源工作中，最让人头疼的问题就是：明明这件事是对的，但是总会被不知所以然的潜规则所断送。 就好像那8位市民，因为武汉当地政府的信息不透明，把真实的情况当做谣言处理。 曾经主张分拆人力资源部的拉姆·查兰，在8月16日的益策深圳论坛"数字化时代企业的转型与变革"中却改口了，明确表示现在是hr的时代，chro应预测业务结果、诊断人才问题并向ceo提供解决方案。
三分天下：人力资源经营思想下的组织变革 hr的转型经历了从1.0到4.0，其过程艰难而复杂，引起过不少舆论。不管怎样，每次转型都是围绕价值创造而展开，而且越来越有经营意识。“分拆”人力资源部？ 拉姆·查兰在20…
要不要炸掉或者分拆人力资源部？ - Sohu “不要分拆人力资源部！” 托马斯·斯图沃特疯狂叫嚣要“炸掉人力资源部”，而拉姆·查兰则要温和一点（但似乎反倒更加阴险），提出要“分拆人力资源部”。这俩人在管理学界的地位举足轻重，尤其是拉姆·查兰，更 … 拉姆•查兰：是时候分拆人力资源部了 - 简书 拉姆•查兰：是时候分拆人力资源部了. 文/拉姆·查兰（哈佛大学商学院工商管理博士，当代最具影响力的管理咨询大师） 【导读】大多数首席人力资源是以流程为导向的通才，在其他方面不精通，他们的能力与企业老板的期望还有一定的差距。 戴维·尤里奇 | 对撼拉姆·查兰：分拆人力资源部？查兰先生，别逗 … 分拆人力资源部的建议至少有两个突出的问题。首先，它试图用一个再简单不过的结构调整，来解决人力资源管理为业务创造价值的根本性挑战。说实话我有些惊讶，查兰先生一向以提供完整的战略性建议著称，怎么会将人力资源的挑战简化为一个结构问题。
拉姆•查兰：是时候分拆人力资源部了. 文/拉姆·查兰（哈佛大学商学院工商管理博士，当代最具影响力的管理咨询大师） 【导读】大多数首席人力资源是以流程为导向的通才，在其他方面不精通，他们的能力与企业老板的期望还有一定的差距。
2、人力资源意识 4）高绩效的hr-未来hr的六项修炼- 2014年拉姆.查兰一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。 分拆人力资源部(It's Time to Split HR)分拆人力资源部是指世界级的管理大师提出的 两个截然不同的观点：拉姆·查兰（Ram Charam）说要“分拆人力资源部”，即“撤销 分拆人力資源部(It's Time to Split HR)分拆人力資源部是指世界級的管理大師提出的 兩個截然不同的觀點：拉姆·查蘭（Ram Charam）說要“分拆人力資源部”，即“撤銷 无疑，查兰对于HR与企业业务发展脱节的观点引起极大共鸣，但他提出的分拆人力 资源部的做法，却引起异议。为此，我们历时半年，广泛征集了中外管理者的见解，
分拆人力资源部的建议至少有两个突出的问题。 首先，它试图用一个再简单不过的结构调整，来解决人力资源管理为业务创造价值的根本性挑战。说实话我有些惊讶，查兰先生一向以提供完整的战略性建议著称，怎么会将人力资源的挑战简化为一个结构问题。若
分拆人力资源部 不要分拆人力资源部 分拆与否，取决于组织的特性 分拆无用，理解为先 管理者说 新HR管理破解困局 激活职能部门 亚马逊kindle书店链接： 《哈佛商业评论》增刊：分拆人力资源部! 导读：社会日新月异的发展，现在连人力资源也要走进云时代了，详勘文章关于未来云时代人力资源管理的七大趋势。 2014年，颠覆人力资源管理的声音是如此强烈，以至于一直在 人力资源社会保障工作会议召开. 人力资源 行业报告. 人力资源总监都烦人吗. 人力资源如何赋能业务部门 定消失的人力资源部""分拆人力资源 部"之类的声音不绝于耳，"hr的问题 真实存在，无论采用哪种方法 ，hr 人员需要具备商业敏感度，帮助企业实 现最佳业绩表现 2"。细观之，这些声音 代表了部分人力资源管理者对于已经到 来的变革时代的感知，也折射
模块十、人力资源管理的效能模式 . 1. 人力资源效能监测系统 2. 人力资源管理的效能钥匙： n 组织再造 n 流程再造 n 排班优化 n 效能包干 n 配置干预 模块十一、人力资源管理路在何方（探索） 1. 打破三支柱：分拆人力资源部 n 尤里奇向左，查兰向右
但是，人力资源的价值仍然受到质疑，才会有诸如“分拆人力资源部”、”不设人力资源部行得通吗”，甚至“我们为什么讨厌人力资源”的言论。 可是实际上，人才管理的主角应该是谁？人才管理的主角应该是管理者和员工，人力资源只是人才战略的框架师！